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Mitarbeitergespräch

Ob ein Mitarbeitergespräch eine Pflichtübung ist oder konstruktiv verläuft, hängt sehr von der Gesprächsführung ab. Wir zeigen Ihnen die fünf wichtigsten Verhaltensregeln.

Zahlreiche Führungskräfte haben vor Mitarbeitergesprächen (oder Austrittsgesprächen) oftmals ein ungutes Gefühl, weil Sie Angst davor haben, ihren Mitarbeitern ungenügende Leistungen vorzuhalten.

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Aus diesem Grund münden konstruktive Mitarbeitergespräche oft in «Scheingespräche», die dann stets positiv verlaufen, nur um mögliche Konflikte zu vermeiden. Hier erfahren Sie einige Tipps von Personalchefs über die fünf wichtigsten Verhaltensregeln eines professionellen Mitarbeitergesprächs:

1. Achten Sie auf einen positiven Einstieg ins Mitarbeitergespräch

Vorgesetzte sollten zu Beginn des Gesprächs für eine angenehme Gesprächsatmosphäre sorgen. Aus diesem Grund eignet sich ein Sitzungszimmer viel besser für ein Mitarbeitergespräch als das Chefbüro, wo der Vorgesetzte oftmals von Statussymbolen umgeben ist.

Achten Sie als Vorgesetzter dabei auch auf das Hierarchiegefälle:

• Geben Sie dem Mitarbeiter nie das Gefühl, Sie hätten die totale Macht über sein berufliches Schicksal.
• Nur wenn der Mitarbeiter von seinem Vorgesetzten das Gefühl bekommt als gleichwertiger Gesprächspartner behandelt zu werden, kann das Mitarbeitergespräch auch konstruktiv verlaufen.

2. Platzen Sie nicht mit der Kritik ins Haus

Damit der Mitarbeiter nicht sofort in eine Abwehrhaltung verfällt, ist es angebracht, am Gesprächsbeginn einige auflockernde Worte zu sagen, um das Enstehen einer Stresssituation zu vermeiden. Versuchen Sie als Vorgesetzter bei der Mitarbeiteranalyse die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters stets gleichermassen hervorzuheben, damit er sich nicht wie in einem «Rechtfertigungsverhör» fühlt.

3. Werden Sie im Mitarbeitergespräch nie persönlich

Führen Sie die Mitarbeitergespräche stets konstruktiv, indem Sie die Leistung und das Verhalten des Mitarbeiters beurteilen, niemals aber seine Person. Üben Sie an ihrem Mitarbeiter auch niemals eine pauschale Kritik, sondern untermauern Sie diese stets mit einem konkreten Beispiel, damit der Mitarbeiter in der Lage ist auf die geäusserten Kritikpunkte konkret einzugehen und sich nicht ungerecht behandelt fühlt.

4. Setzen Sie klare Beurteilungskriterien fest

Der Ausgangspunkt für eine fundierte Stärken-Schwäche-Analyse sind eindeutige Beurteiligungskriterien, über die der Mitarbeiter im Vorfeld Bescheid wissen sollte. Zudem dürfen Zieldefizite nie allein im Raum stehen gelassen werden. Der Personalverantwortliche sollte bei einer negativen Kritik dem Mitarbeiter stets Lösungsvorschläge unterbreiten, die es dem Mitarbeiter erlauben, sich in seinem Verhalten oder in seiner Leistung zu verbessern.

5. Brechen Sie das Gespräch nicht vorzeitig ab

Brechen Sie das Gespräch nicht aus Termingründen oder bei Meinungsverschiedenheiten ab. Schalten Sie das Telefon daher stets auf umleiten, damit der Gesprächsfluss nicht gestört wird. Vereinbaren Sie am Ende des Gesprächs stets einen Folgetermin für das nächste Mitarbeitergespräch und beenden Sie das Gespräch mit einer positiven Kommunikation: «Es hat mich gefreut, dass wir so direkt miteinander sprechen konnten.»